Turnover e o impacto na sua operação

Cada vez mais o turnover parece ser o grande pesadelo dos gestores de RH, vilão das empresas em crescimento e ainda mais preocupante naquelas que possuem processo complexo.

Mas afinal, o que é turnover? Quais as causas e impactos nas organizações? Onde vivem? Do que se alimentam?

Isso e muito mais, você encontra aqui!



O que é Turnover?


Turnover é um termo inglês que significa “virada” e no universo empresarial pode ser encontrado como “turnover rate” que significa a taxa de rotatividade dos colaboradores de uma empresa. Ou seja, qual a porcentagem de pessoas entrando e saindo da organização em um dado período.


Essa métrica pode ser acompanhada do tempo de permanência, que é quanto tempo em média as pessoas ficam na empresa, para determinar de quanto em quanto tempo o quadro de funcionários se renova.

Apesar da rotatividade ser uma métrica acompanhada pelo RH, o turnover impacta a empresa como um todo e, por isso, deve ser acompanhado de perto pelo C-level (diretores gerais).


A origem pode ser voluntária (quando o colaborador decide sair da empresa) ou involuntária (quando a empresa decide desligar o funcionário). Falaremos mais à frente sobre as causas mais comuns de turnover, mas é importante ressaltar que taxas altas de turnover, seja voluntário ou involuntário, são sinais de alerta que devem ser observados e resolvidos com máxima urgência.


Turnover, Vilão ou Mocinho?


Toda empresa tem turnover. É impossível zerar essa taxa e nem é o ideal, a renovação é importante para manter a organização oxigenada, trazendo novas perspectivas, novas experiências, um outro olhar sobre a operação.


Contratações dão sempre uma injeção de ânimo nos funcionários e nos clientes, que sentem que a empresa está crescendo, isso traz segurança e costuma ter um impacto muito positivo no clima organizacional.


Porém, essa injeção de ânimo tem custo! Pesquisas apontam que um gestor de time gasta em média 80h com uma nova contratação. Entre avaliação de candidatos, entrevistas, onboarding e treinamento. Fora o tempo do RH e do jurídico, com a preparação do contrato e todos os trâmites necessários.


Os impactos dos desligamentos (voluntários ou involuntários) não são apenas financeiros com pagamento de rescisão, 13º salário, férias, etc. A demissão para os gestores costuma ser um dos principais fatores de perda de produtividade, estresse e desânimo, afinal, ninguém gosta de desligar outra pessoa.


Os colegas de time também são impactados negativamente com as demissões, além do sentimento de insegurança que a demissão causa (especialmente quando os números são altos), o trabalho que aquela pessoa fazia acaba recaindo sobre os funcionários remanescentes, o que causa uma sobrecarga de trabalho. Dependendo da complexidade do seu negócio, encontrar um substituto para a função pode demorar e com isso a situação de sobrecarga do time vai se estendendo e muitas vezes causando doenças que resultam em afastamentos. Ou seja, pode ser uma bola de neve.


Não bastasse o impacto dentro da organização, altos índices de turnover também podem afetar a empresa externamente, com perda de confiança da parte de novos colaboradores em potencial e até mesmo de clientes. Cada vez mais as pessoas se preocupam com a tríade Meio Ambiente, Sociedade e Governança (sigla em Inglês ESG) e uma alta taxa de rotatividade pode significar que a empresa não valoriza tanto o funcionário, então como esse colaborador vai lidar com o cliente?


Ou seja, o turnover não é nem vilão nem mocinho, e é os dois ao mesmo tempo, tipo o gato de schrödinger.




Como assim?

Turnover é um índice, ele só mostra como está a situação. A rotatividade de funcionários não é, por si só, uma coisa ruim. O problema é quando atinge níveis muito altos, por isso é importante acompanhar e entender o que esse dado está nos dizendo.



Causas mais comuns e como resolver


Se o turnover na sua organização estiver aumentando muito, é importante olhar para dentro e entender as causas.


Listamos aqui algumas das mais comuns, que não estão necessariamente em ordem de responsabilidade no turnover.


Má administração:


Gestores muito ríspidos, alta cobrança, falta de confiança, falta de clareza de metas e métricas costumam ser fatores estressores muito relevantes que costumam levar os funcionários afetados ao pedido de demissão.


Se você notar que um time está com turnover muito superior ao restante da empresa, a gestão desse time pode ser a causa! É interessante conversar com os liderados e entender os motivos de insatisfação e se, de fato, o problema for a liderança, uma abordagem mais intensa com essa pessoa pode solucionar o problema.


A solução é simples de enxergar, mas nem sempre é simples de aplicar. Buscar gestores que tenham uma liderança mais amigável, que busquem os resultados a partir da valorização das pessoas e que sejam capazes de efetivamente liderar os times para o sucesso!

Uma soft skill fundamental para os coordenadores é inteligência emocional, busque colocar em cargos de liderança pessoas com esse perfil.


Salários e Benefícios abaixo do mercado:


Salário não é tudo, mas é uma parte importante! Afinal, os boletos chegam para todos e um funcionário com as contas em dia não quer guerra com ninguém.


Faça uma pesquisa de mercado, veja quanto outras empresas do seu setor ou nos arredores estão pagando, quais benefícios oferecem?


Importante dizer que as Startups e empresas disruptivas colocaram a régua lá em cima. Plano de saúde e de academia, ambiente descontraído, happy hour mensal e cervejinha depois das 18h já são parte do pacote normal! Busque benefícios reais para seus funcionários e adeque o salário ao custo de vida nos entornos da empresa.


Outro ponto importante é que ainda estamos vivendo uma pandemia e muitos desses benefícios não fazem mais sentido, então busque alternativas como mandar um voucher para os funcionários pedirem sua bebida favorita via aplicativo, happy hour mensal via conferência ou busque novas vantagens que façam sentido nesse “novo normal”.


Falta de valorização do funcionário:


Talvez essa seja a maior causa de demissões voluntárias. Todos gostamos de ser valorizados e respeitados e com isso não estou falando daquele elogio dado na reunião de feedback apenas. Elogios e reconhecimentos precisam ser feitos em público, deixe para fazer no privado os pontos de melhoria.


Mas além disso, tapinha nas costas não paga os boletos, esse reconhecimento precisa vir no holerite também! Crie planos de desenvolvimento, planos de carreira, mostre para o funcionário que a dedicação dele é recompensada!


Problemas comportamentais:


Muitas vezes o funcionário tem as hard skills perfeitas para a função, mas as soft skills ainda precisam de lapidação, ou o perfil do colaborador simplesmente não se encaixa com a cultura da empresa.


Alguns comportamentos tóxicos como falta de comprometimento, desleixo e pouco apreço com o time podem acabar afetando o entorno.


Bons gestores devem ser capazes de identificar os profissionais que causam estresse no restante da equipe, buscar formas de resolver amigavelmente e, se necessário, fazer o desligamento antes que bons talentos sejam afetados a ponto de adoecerem ou pedirem demissão.


Decidir por desligar um colaborador nunca é uma decisão fácil mas, infelizmente, às vezes se faz necessário.


E se eu não souber o que está causando as demissões voluntárias?

Essa é uma dúvida comum nos gestores, isso porque a maior parte dos funcionários não explica o que motivou a saída quando pede demissão.


Uma forma interessante de descobrir é fazendo uma entrevista de desligamento e buscando entender o que motivou o funcionário, nem sempre está relacionado com problemas internos, fazer essa diferenciação é fundamental para analisar os resultados e focar as energias na solução dos problemas que podem ser resolvidos pela empresa.



Ok, mas como faço para calcular o turnover na minha empresa?

Não precisa se assustar, o cálculo é simples, é a média de demissão e contratação dividida pelo número total de funcionários e multiplicado por 100.


Para ficar mais claro, vamos fazer o passo-a-passo.


A- Some os funcionários contratados com os demitidos e divida por 2.


B- O resultado do passo A você vai dividir pelo número de funcionários da empresa.


C- O resultado do passo B você vai multiplicar por 100 para a taxa de turnover em porcentagem.


Vamos colocar em números?


Supondo que uma empresa tenha contratado 5 funcionários no mês de março, e teve 15 demissões (entre voluntárias e involuntárias), ao final de março essa empresa tinha um quadro de 200 funcionários.


A = (Contratados + demitidos)/2

A = (5+15)/2

A = 10


B = A/Número de funcionários

B = 10/200

B = 0,05


C = Bx100

C = 0,05x100

C = 5%


Ou seja, a taxa de turnover no mês de março foi de 5%.


Aqui na HER.ME.S a gente sempre explica para nossos clientes que o dado bruto não nos diz nada, ele precisa SEMPRE ser contextualizado para a realidade da empresa e interpretado corretamente.


Como você viu, na conta de turnover entram as contratações, então se sua empresa precisou aumentar o quadro de funcionários esse número vai pras alturas. Além disso, ali no exemplo mostramos essa flutuação ocorrendo em 1 mês, é importante acompanhar mensalmente, mas o ideal é fazer o acompanhamento anual, pois o tamanho amostral é mais significativo e, assim, os resultados são mais condizentes com a realidade.


Existem variações dessa fórmula com base no objetivo da análise, pode-se trabalhar separadamente com admissões e demissões, e ainda é possível dividir entre as demissões voluntárias e involuntárias. Avalie bem que informações você precisa levantar para escolher o tipo de cálculo a ser usado.


Por exemplo, se você quer saber a taxa de oxigenação da empresa, o ideal é fazer o cálculo de turnover de admissão. Já se você precisa entender a porcentagem de colaboradores que está saindo da empresa, usar o cálculo de turnover de desligamentos será sua melhor opção.


Cada tipo de cálculo terá pequenas variações na fonte de dados, mas a base é o dado que você deseja avaliar dividido pelo número total de funcionários e multiplicado por 100.


Pensamos em fazer uma calculadora para ajudá-lo com todos esses tipos de cálculos, o que acha??


Clique no ícone de presente para reservar o material, se notarmos que existe interesse real dos nossos leitores, vamos produzi-lo para vocês.

Mas como saber qual o nível saudável de turnover?

O primeiro passo é sempre olhar para dentro da empresa, pesquisas de clima organizacional são um bom indicativo da saúde da corporação e do potencial de turnover.


O segundo passo é olhar para fora, para o mercado e, bad news, o Brasil tem a maior taxa de turnover do mundo.


Uma pesquisa global realizada entre 2010 e 2014 pela Robert Half, mostrou que estamos perdendo de lavada nesse quesito. Enquanto a média global é de 38%, no nosso país a média é 82%!


O estudo foi feito com 1775 diretores de RH de 13 países. Os 100 diretores brasileiros (5,63% do total) que fizeram parte do estudo levantaram a falta de profissionais qualificados como o principal fator causador do turnover.


Mas não é porque está ruim que devemos/podemos relaxar, pelo contrário!




Cada setor terá valores aceitáveis de acordo com o tipo de negócio, por exemplo, o varejo é um dos ramos com maior rotatividade.


Ainda dentro da organização, as áreas de vendas e relacionamento com o cliente (pós-venda) costumam ter as maiores taxas de turnover, isso se dá pela natureza do trabalho ser mais estressante que outros setores da empresa.


Então não existe uma regra, mas empresas especializadas sugerem que uma média anual entre 5 e 10% seja um valor saudável, isso dá menos de 1% ao mês.


Com essa visão 360º você poderá adequar os dados de mercado à sua realidade e avaliar a saúde da sua organização.


E qual é o impacto disso na minha empresa?

Depende! Novamente, não é receita de bolo, existem diversas variantes aqui. Se o seu turnover é alto, mas seu processo é simples, encontrar novos colaboradores e treinar pode não ser tão custoso (em termos financeiros e de tempo).


Mas se sua empresa tem um processo complexo, nem sempre é fácil encontrar no mercado colaboradores qualificados para a função, além disso, o treinamento costuma ser bem demorado e a curva de aprendizagem costuma ser lenta.


E ainda para piorar, quanto mais qualificado, mais altos os salários. Isso deixa os gestores numa dúvida cruel: Contrato um Jr e treino ou contrato um pleno ou sênior?


Os dois perfis têm suas vantagens e desvantagens, mas não vamos entrar no mérito agora, é importante ter em mente que 2 fatores vão ser fundamentais nessa balança: tempo e dinheiro! É preciso avaliar o que é mais importante para a realidade da sua empresa.


Ok, mas como eu faço pra resolver de vez?

Alguns toques a gente já deu quando falamos das causas, descobrir o que está causando o problema e solucionar é a melhor forma de resolver.


Além daquelas dicas, alguns setores como marketing, financeiro, jurídico e pós-venda (relacionamento com o cliente) podem ser resolvidos através da contratação de um BPO (business process outsourcing) especializado como a HER.ME.S | Soluções digitais.


Somos um outsourcing especializado em suporte e CS (Customer Success), oferecemos muito mais que consultoria, atendimento e capacitação, entregamos inteligência operacional e segurança na tomada de decisões estratégicas.


Atuamos especialmente com empresas cujo processo é complexo, no desenho e melhoria continuada da operação, definindo estratégias de ação, fidelizamos seus clientes e cuidamos do seu churn enquanto deixamos o turnover da área de pós-venda zerado!


Quer saber mais?

Vamos bater um papo sem compromisso! Clique aqui para agendar.


Gostou desse post? Compartilhe nas suas redes!



214 visualizações0 comentário

Posts recentes

Ver tudo